Слияние четырех компаний привело к непредсказуемым последствиям: топ-менеджеры не могли прийти к единому мнению, роли смешались, а бизнес-процессы начали рушиться. Как Psy&Business Lab помогла восстановить управляемость?
Задача и причина
Задача:Объединить четыре компании в одну эффективную структуру, выстроить управляемость и наладить продуктивное взаимодействие между руководителями.
Причина:
Конфликтующие корпоративные культуры, дублирующиеся должности, управленческий хаос среди топ-менеджеров, отсутствие четких механизмов принятия решений и снижение эффективности бизнес-процессов.
Слияние и поглощение (M&A) — один из самых сложных этапов в жизни компании, где, помимо юридических и финансовых аспектов, важным является человеческий фактор. Когда сливаются разные корпоративные культуры, рушатся устоявшиеся процессы, а новые лидеры не могут договориться, это может привести не к улучшению, а к снижению эффективности организации. В нашем случае слияние затронуло четыре компании, каждая из которых имела свои особенности в управлении, корпоративной культуре и состав ключевых сотрудников.
Поглощающая компания пыталась внедрить свои ценности и процессы, но столкнулась с сильным сопротивлением, неясностью ролей и кризисом принятия решений. В результате бизнес оказался на грани разрушения: топ-16 менеджеров не могли прийти к общему решению, что привело к стагнации и угрозе финансовых потерь.
Начальные проблемы:
- Разные корпоративные культуры: сотрудники не понимали, какие ценности являются основными и по каким принципам им теперь работать.
- Дублирование ролей: в разных компаниях одни и те же позиции, что вызвало конфликты за сохранение или повышение статуса.
- Рост ответственности: многие менеджеры неожиданно получили управление большими командами, что стало для них непреодолимой задачей.
- Кризис топ-менеджеров: отсутствие доверия и ясных механизмов принятия решений привело к стагнации, снижению скорости работы и угрозам финансовых убытков.
Как Psy&Business Lab стабилизировала ситуацию:
Мы понимали, что для успешной интеграции этих компаний необходимо не просто внедрить стандартные HR-процедуры, а провести глубокую трансформацию через стратегическую психологию управления. При этом важно было работать в рамках ограниченного бюджета и с учетом бизнес-приоритетов.
Этап 1. Глубокий аудит и диагностика
Мы начали с комплексного анализа текущей ситуации:
- Изучили корпоративные культуры всех четырех компаний.
- Провели опросы и интервью среди ключевых сотрудников.
- Оценили управленческие команды на их способность адаптироваться и работать в новой структуре.
Этап 2. Стратегическая сессия для топ-менеджеров
Основной проблемой были разногласия среди 16 топ-менеджеров, которые не могли договориться и не доверяли друг другу. Мы организовали выездную стратегическую сессию, на которой:
- Формализовали роли и зоны ответственности.
- Определили точки синергии и устранили основные конфликты.
- Разработали новые правила взаимодействия и принятия решений.
- Параллельно каждый топ-менеджер прошел индивидуальный коучинг для ускоренной адаптации.
Этап 3. Подготовка среднего менеджмента
Средний менеджмент оказался в сложной ситуации, поскольку их ответственность значительно возросла. Мы организовали тренинги и коучинг-сессии, на которых:
- Выстроили новую систему управления командами.
- Проработали реальные кейсы по управлению изменениями.
- Провели тренинги по лидерству и конфликтологии.
Этап 4. Годовое сопровождение
После ключевых мероприятий мы продолжили поддерживать команду:
- Психологические сессии для снижения стресса.
- Коучинговые встречи для корректировки управленческих решений.
- Консультации HR-департамента для закрепления новых процессов.
Результаты:
Интеграция была успешной, и компания смогла избежать кризиса.
- Единая корпоративная культура: интеграция прошла без массового оттока ключевых сотрудников, на базе ценностей всех четырех компаний.
- Управление стало стабильным: 16 топ-менеджеров начали работать как единой командой, а процесс принятия решений ускорился в два раза.
- Текучесть кадров снизилась: удержано 85% ключевых специалистов.
- Рост эффективности: адаптация новых руководителей произошла в три раза быстрее, чем в среднем по рынку.
Вывод:
Слияние компаний — это не только юридический и финансовый процесс, но и психологическая трансформация. Без грамотной работы с людьми, любые организационные изменения могут привести к хаосу. Управление людьми стало главным фактором успеха в этом процессе.
Автор: Алёна Симонова. Бизнес-психолог, основатель компании “Psy&Business Lab”
