На первый взгляд может показаться, что сотрудники в организациях выполняют лишь функциональные задачи: планы, отчёты, KPI. Но если присмотреться глубже, становится очевидным — сотрудники ежедневно решают и эмоциональные задачи, которые не менее важны для эффективности.
💡 Эмоциональные задачи: скрытый двигатель продуктивности
Эмоциональные задачи — это:
- ощущение значимости,
- признание и поддержка,
- чувство стабильности и принадлежности.
Когда эти задачи удовлетворены, сотрудники заряжаются энергией, проявляют инициативу и гибкость. Но если они остаются без внимания — страдают мотивация, креативность, личностный рост. И даже топовый профессионал может «зависнуть», не продвигаясь ни на шаг.
📉 Кто страдает сильнее всего? Middle-менеджеры
Если вклад рядового сотрудника часто незаметен топ-менеджменту, то деятельность руководителей среднего звена — на виду. Их решения влияют на команду, процессы и настроение в подразделении. Поэтому любое эмоциональное застревание — видно и сверху, и снизу.
🎭 «Синдром жертвы»: главный эмоциональный капкан
Одна из частых причин снижения продуктивности — жертвенное мышление. Это состояние, при котором:
- человек отказывается от проявления инициативы,
- чувствует бессилие перед «внешними обстоятельствами»,
- ищет виноватых, но не ищет решений.
В таких ситуациях middle-менеджер не продвигается по карьерной лестнице, оставаясь в тени, независимо от уровня своих компетенций.
Примеры поведения:
- «Меня не ценят, потому что начальство ничего не замечает».
- «Коллега лучше встроился — наверное, он просто удобнее».
- «Я не буду рисковать, всё равно осудят».
Почему это опасно не только для менеджера, но и для компании?
- Карьерный рост блокируется: талантливый, но «незаметный» сотрудник не получает развития.
- Репутационные потери: замена опытного специалиста может повлечь урон бренду работодателя.
- Системная ошибка: если не менять подход — новый сотрудник может повторить тот же сценарий.
Подробнее о последствиях таких увольнений читайте в нашей статье: «Как неправильное увольнение убивает вашу репутацию работодателя».
🛠 Как выйти из замкнутого круга?
Решение лежит в двустороннем движении:
➤ Что важно сделать middle-менеджеру?
Развивать осознанность и навык замечать, когда он скатывается в позицию жертвы. Учиться останавливать автоматические жалобы и оценки, заменяя их анализом, действием, выбором.
💬 Вдохновляющая цитата:
«Избегайте приписывать себе статус жертвы. Как только вы возлагаете вину на что-то — вы подрываете собственную решимость что-то изменить».
— Иосиф Бродский, речь выпускникам Мичиганского университета
➤ Что важно делать топ-менеджменту?
Переходить от культуры контроля к человекоцентричному управлению. Это подход, при котором:
- видят не только результат, но и человека за ним;
- помогают сотрудникам осознавать свои паттерны поведения;
- ценят потенциал и развивают сильные стороны.
Подробнее — в статье «Человекоцентричность: новый тренд в бизнесе и роль психологии».
🌱 Что получает бизнес в итоге?
Когда middle-менеджер выходит из роли жертвы:
- он становится проактивным и заметным;
- появляется готовность к риску, развитию, лидерству;
- начинается движение — и для него, и для компании.
А компания, в свою очередь, инвестирует не в замены, а в раскрытие потенциала — получая ценные кадры, сильную культуру и устойчивый рост.
Автор: Владислав Сидевич
Бизнес-консультант и бизнес-психолог
